BAG, Urteil vom 18. Juli 2012, 7 AZR 443/09 Über den diesem Urteil zugrundeliegenden Fall hatte ich bereits im letzten „Blick ins Arbeitsrecht“ unter Ziffer 10 berichtet. Anlass war die auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts ergangene Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 26. Januar 2012. Dieser hatte entschieden, dass auch aufeinanderfolgende befristete Verträge, sogenannten Kettenbefristungen, dann zulässig […]
BAG, Beschluss vom 18. Oktober 2011, 1 AZR 25/10 Im vorliegenden Fall war der Arbeitgeber tarifgebunden und hatte einen Betriebsrat. Als der Arbeitgeber einen Bewerber eingestellt hatte, der nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft war, wollte er diesen nicht in das tarifliche Vergütungssystem eingruppieren, sondern unabhängig von einer solchen Eingruppierung im Rahmen einer frei getroffenen Vereinbarung […]
BAG, Urteil vom 15. Februar 2012; 7 AZR 734/10 Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz spezielle Einschränkungen vor, um aus Sicht des Gesetzgebers zu vermeiden, dass durch allzu weitgehende Befristung der zu Gunsten der Arbeitnehmer bestehende Kündigungsschutz unterlaufen wird. Danach sind insbesondere Befristungen ohne Befristungsgrund nur bei Einhaltung der gesetzlich geregelten Voraussetzungen zulässig. […]
LAG Mainz, Urteil vom 22. Februar 2012 Az: 3 Sa 474/09 Manchmal lassen sich auch ober- oder höchstrichterliche Entscheidungen beim besten Willen nicht nachvollziehen. Als urteilslesender Fachanwalt kann man dann nur schulterzuckend die Hoffnung haben, dass sich die Gründe für die eine oder andere Entscheidung aus einem besonderen nicht mitgeteilten Sachverhaltsdetail ergeben. Im vorliegenden Fall […]
BAG, Urteil vom 22. Februar 2012, 4 AZR 24/10 Das Verhältnis arbeitsvertraglicher Regelungen einerseits zu Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen andererseits ist nicht in allen Fällen eindeutig. Es ist unstreitig, dass normative Anspruchsnormen aus Tarifverträgen gegenüber solchen arbeitsvertraglichen Klauseln vorrangig sind, die den Arbeitnehmer schlechter stellen als der Tarifvertrag. Gleiches gilt für Betriebsvereinbarungen. Diese kollektiven Normen stellen […]
BAG, Beschluss vom 07. Februar 2012, 1 ABR 46/10 Der Betriebsrat hat auch ein Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Ein solches betriebliches Eingliederungsmanagement muss der Arbeitgeber dann prüfen und ggf. durchführen, wenn Mitarbeiter schwerbehindert oder innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX.). Nach […]
BAG, Urteil vom 15. März 2012, 8 AZR 160/11 Ein (schwerbehinderter) Bewerber bewarb sich auf eine von einem Bundesland ausgeschriebene Stelle als Lehrkraft an einer Justizvollzugsanstalt. Die Bewerbung hatte keinen Erfolg. Der Bewerber verklagte das Land auf eine finanzielle Entschädigung, da er angeblich aufgrund seiner Schwerbehinderung nicht eingestellt worden wäre. Die ablehnende Entscheidung des Landes […]
BAG, Urteil vom 16. Februar 2012, 8 AZR 697/10 Öffentliche Arbeitgeber müssen nach § 82 Satz 2 SGB IX schwerbehinderte Menschen, die sich auf eine ausgeschriebene Stelle bewerben und dabei ihre Schwerbehinderteneigenschaft mitteilen, zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Eine […]
BAG, Urteil vom 16. Februar 2012, 6 AZR 553/10 Im vorliegenden Fall hatte der Insolvenzverwalter eines Unternehmens alle dessen Arbeitnehmer nach ihren Sozialdaten, d.h. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung gefragt. Der spätere Kläger verneinte eine Schwerbehinderung und erhielt später vom Insolvenzverwalter eine betriebsbedingte Beendigungskündigung. Der Kläger hat dann erst mit der Kündigungsschutzklage seine Schwerbehinderung mitgeteilt, […]
BAG, Urteil vom 18. Januar 2012, 10 AZR 667/10 Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist zwischen einer Gratifikation einerseits und einem verbindlichen Rechtsanspruch andererseits zu unterscheiden. Letzteres gilt beispielsweise für ein im Arbeitsvertrag vereinbartes „13. Monatsgehalt“, da dies nach der ständigen Rechtsprechung ein regulärer Vergütungsanspruch ist, der lediglich hinsichtlich der Fälligkeit besonderen Vereinbarungen unterliegt. Einseitig […]
