Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2012; 6 AZR 348/11
Der Arbeitgeber muss ein bei ihm bestehenden Betriebsrat vor dem Ausspruch einer geplanten Kündigung anhören. Dies bedeutet, dass er dem Betriebsrat sämtliche für seinen Kündigungsentschluss maßgeblichen und diesen tragenden Tatsachen mitteilen und diesem Gelegenheit geben muss, innerhalb bestimmter Fristen hierzu Stellung zu nehmen. Bei ordentlichen Kündigungen beträgt die Frist eine Woche, bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen drei Tage. Kündigt der Arbeitgeber vor Ablauf dieser Frist oder hat er den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, ist die Kündigung von vorne herein unwirksam, auch wenn die Kündigungsgründe noch so wichtig sein sollten.
Gerade die Formalien der Anhörung stellen für die Praxis einen erheblichen Aufwand und häufig ein Wirksamkeitshindernis dar.
In der Praxis besonders häufig sind Anhörungsmängel die dadurch auftreten, dass dem Betriebsrat nicht sämtliche notwendigen Informationen vorlagen. So kann sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auch nur auf diejenigen Kündigungsgründe berufen, die er dem Betriebsrat auch rechtzeitig mitgeteilt hat.
Ein anderer in der Praxis häufiger Streitpunkt ist die Frage, wer den Betriebsrat anhören darf.
Von manchen Instanzgerichten wird die Auffassung vertreten, hier würden die gleichen Vertretungsregeln gelten, wie beispielsweise für den Ausspruch der Kündigung. Danach dürfte die Betriebsratsanhörung nur durch die Organe (Geschäftsführer, Vorstand) des Arbeitgebers, Prokuristen oder sonst mit allgemeiner Vollmacht versehene Personen, vor allem also Personalleiter, erfolgen.
Hier hat das Bundesarbeitsgericht in seiner neuen Entscheidung nunmehr Klarheit zu Gunsten des Arbeitgebers und im Interesse einer vereinfachten Anhörung geschaffen.
Das BAG hat nun festgestellt, dass das Anhörungsverfahren keinen besonderen Formvorschriften unterliegt, insbesondere nicht den allgemeinen gesetzlichen Vertretungsregelungen, die etwa für den Abschluss von Verträgen gelten. Anhörungen sind auch mündlich oder telefonisch, per Telefax oder per E-Mail möglich.
Daher sei es nicht notwendig, dass die Person, die die Anhörung überbringt oder auch die Anhörung selbst durchführt in besonderer Weise mit einer Vollmacht versehen sei. Es muss sich weder um den Geschäftsführer oder den Vorstand des Unternehmens noch um einen Prokuristen oder einen bevollmächtigten Personalleiter oder sonst mit Vollmacht ausgestattete Personen handeln.
Der Betriebsrat kann somit einer Anhörung durch Personen, die keine dieser Vollmachten aufweisen, nicht mangels Vollmachtsnachweis zurückweisen. Auch dann, wenn eine Person aus Sicht des Betriebsrats nicht mit den notwendigen Vollmachten ausgestattet sein sollte, läuft die Anhörungsfrist.
Der Betriebsrat verliert dadurch auch keine Rechte: Wenn er Zweifel daran hat, ob die anhörende Person oder diejenige Person, die eine schriftliche Anhörung übergibt und auch unterzeichnet hat, berechtigt ist, hat der Betriebsrat es in der Hand, seine Stellungnahme direkt an den Arbeitgeber zu richten und nicht an den Anhörenden. Daher können in Zukunft auch externe Rechtsanwälte, die den Arbeitgeber beraten und entweder an der Betriebsratsanhörung mitgewirkt oder diese sogar erstellt haben, die Anhörung direkt dem Betriebsrat zuleiten. Einer gleichzeitigen Vollmachtsvorlage bedarf es nicht. Die Widerspruchsfrist wird durch den Zugang der Anhörung in Lauf gesetzt, unabhängig davon, wer die Anhörung ausspricht oder überbringt.
