BAG, Urteil vom 21. Juni 2012, 2 AZR 153/11
Die verdeckte Überwachung insbesondere durch Videoanlagen steht unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes seit längerer Zeit in der Kritik. Dabei geht es um die Frage, inwieweit eine verdeckte Videoüberwachung zulässig ist.
Im vorliegenden Fall hatte eine im Einzelhandel bei einem Arbeitgeber beschäftigte Arbeitnehmerin Zigarettenpackungen aus dem dortigen Warenbestand gestohlen. Da eine anderweitige Aufklärung der Tat – insbesondere durch Zeugen etc. – nicht möglich und bereits ein erheblicher Schaden durch Inventurdifferenzen entstanden war, entschloss sich der Arbeitgeber zu einer mit dem Betriebsrat abgestimmten, den Mitarbeitern aber nicht mitgeteilten verdeckten Videoüberwachung in den Verkaufsräumen. Die durch § 6 b Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BdsG) eigentlich geforderte Kennzeichnung der überwachten Bereiche hatte sich im vorliegenden Fall natürlich verboten, um einen Ermittlungserfolg erreichen zu können.
Die Videoüberwachung hatte die betroffene Arbeitnehmerin überführt, der Arbeitgeber hatte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos außerordentlich und hilfsweise fristgerecht gekündigt.
Zuletzt war lediglich noch die ordentliche Kündigung streitig. Diese hat das BAG bestätigt, und zwar trotz der Beweisführung aufgrund einer verdeckten Videoüberwachung. Allerdings konnte das BAG noch nicht abschließend entscheiden:
Die Richter in Erfurt haben insoweit allgemein ausgeführt, dass die verdeckte Videoüberwachung die Kündigung als solche nicht unwirksam mache. Es bestehe kein Beweisverwertungsverbot. Allerdings müsse in jedem Fall einer geheimen Videoüberwachung eine Abwägung zwischen einerseits dem informationellen Selbstbestimmungsrecht und Datenschutzrecht des Arbeitnehmers und anderseits dem Aufklärungsinteresse sowie dem (drohenden) Schaden auf Arbeitgeberseite erfolgen. Das Interesse des Arbeitgebers überwiege, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung schutzbedürftig sei. Dies sei in der Regel immer dann der Fall, wenn ein nicht unerheblicher Schaden drohe oder bereits verursacht worden sei und es zu der verdeckten Videoüberwachung keine sinnvolle Alternative gebe. Ferner müsse die schwere Verfehlung des Arbeitnehmers im konkreten Fall wahrscheinlich gewesen sein, es müssten also bereits vor Beginn der Videoüberwachung Verdachtsmomente bezogen auf einen bestimmten Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmergruppe vorhanden gewesen sein. Auch insgesamt dürfe die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig sein, was beispielsweise der Fall wäre, wenn Intimräume (Toilette, Waschräume, Dusche etc.) videoüberwacht würden.
Jedenfalls, so das BAG, gebe es kein generelles Beweisverwertungsverbot, eine Abwägung müsse jeweils individuell getroffen werden.
