BAG, Urteil vom 18. September 2018 – Az: 9 AZR 162/18:
Ein Arbeitgeber hatte in seinen Arbeitsverträgen eine Klausel aufgenommen, wonach Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht oder bei Ablehnung nicht rechtzeitig eingeklagt werden. Die Rechtsprechung hält solche Klauseln im Allgemeinen für zulässig, wenn die Fristen jeweils mindestens drei Monate betragen.
Eine Besonderheit ergibt sich aber nunmehr im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz. Daher sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsvertragsformulare daraufhin gesondert überprüfen:
§ 1 MiLoG garantiert einen Mindestlohn. Dieser Mindestlohn kann vertraglich und insbesondere auch durch allgemeine Geschäftsbedingungen (vorformulierte Arbeitsverträge) nicht ausgeschlossen werden.
Der Arbeitgeber im vorliegenden Fall hatte eine Besonderheit des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht beachtet, das grundsätzlich auch im Arbeitsrecht zur Anwendung kommt: Ist eine Vertragsklausel auch nur unter einem Gesichtspunkt und bei einer denkbaren Auslegung unwirksam bzw. verstößt eine solche Auslegung gegen zwingendes Recht, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Sie kann dann nicht auf die Fälle beschränkt werden, für die sie vielleicht zulässig ist.
Im vorliegenden Fall enthielt die Verfallsklausel keine Ausnahme für Arbeitnehmeransprüche auf den Mindestlohn. Daher hat die Verfallsklausel auch eventuelle Ansprüche auf Mindestlohn erfasst. Eine Verfallsklausel für solche Mindestlohnansprüche ist jedoch unwirksam, da sie die Mindestlohnansprüche des Arbeitnehmers zumindest zeitlich beschränkt.
Da aber somit eine denkbare Auslegungsmöglichkeit für die Verfallsklausel (bezogen auf den Mindestlohn) rechtswidrig war, ergibt sich daraus, dass die gesamte Verfallsklausel unwirksam ist. Dies führt letztlich dazu, dass Ansprüche des Arbeitnehmers nicht verfallen konnten, sondern lediglich der gesetzlichen Verjährung (in der Regel drei Jahre, gerechnet ab Jahresende) unterliegen.
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