Mitarbeiterüberwachung mittels eines Software-Key-Loggers

Am 16. April 2018, von Michael Eckert

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017,  Az: 2 AZR 681/16

Zwischen Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, der als „Web-Entwickler“ beschäftigt war, gab es eine Auseinandersetzung über private Aktivitäten des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit. Diese räumte er grundsätzlich ein, behauptete jedoch, sie hätten nur in äußerst geringem Umfang, in der Regel aber nur während der Pausen, stattgefunden. In dieser Zeit habe er ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt.

Der Arbeitgeber konnte jedoch beweisen, dass der Arbeitnehmer in erheblichem Umfang während der Arbeitszeit Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt hatte. Der Beweis konnte durch einen sog. Key-Logger erfolgen. Dies ist ein Software-Programm, das jede Tastatureingabe am PC protokolliert und daneben wurden auch regelmäßig Screenshots (Bildschirmfotos) angefertigt. So hatte der Arbeitgeber einen sehr guten Überblick, was der Arbeitnehmer tatsächlich am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit gemacht hatte.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Gegen diese Kündigung hat der Arbeitnehmer geklagt und in allen drei Instanzen gewonnen.

Grundsätzlich, so die Gerichte, rechtfertigt eine erhebliche Privattätigkeit während der Arbeitszeit, ein sog. Arbeitszeitbetrug, durchaus eine außerordentliche fristlose Kündigung. Dies auch deshalb, da der Arbeitgeber hier nicht nur das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen in den Arbeitnehmer verloren hat.

Vorliegend konnte der Arbeitgeber aber nicht mit zulässigen Mitteln den Umfang der privaten Aktivitäten während der Arbeitszeit nachweisen.

Der vom Arbeitgeber eingesetzte Key-Logger und die daraus gewonnenen Erkenntnisse wurden von den Gerichten nicht anerkannt. Diese würden gegen § 32 Absatz 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) verstoßen. Eine lückenlose, verdachtsunabhängige Überwachung von Arbeitnehmern, sei es durch Kameras, sei es durch einen solchen Key-Logger, sei nicht zulässig.

Etwas anderes gelte nur dann, wenn durch konkrete Tatsachen ein begründeter Verdacht entstanden sei, der sich entweder auf eine Straftat oder eine andere schwerwiegende Pflichtverletzung richtet. Eine solche konkrete, anlassbezogene Überwachung sei nur ausnahmsweise möglich.

Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber im Vorfeld des Einsatzes des Key-Loggers mitgeteilt hatte, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung aller Systeme „mitgeloggt“ würden, führte nicht zur Zulässigkeit. Die lückenlose Überwachung durch den Key-Logger bleibe trotz Kenntnis des Arbeitnehmers unverhältnismäßig.

Da das vom Arbeitgeber vorgelegte Beweismaterial nicht zulässig war, haben die Gerichte entschieden, dass es nicht verwertet werden dürfte. Die zulässigen Beweise reichten für eine fristlose Kündigung nicht aus. Auch die ordentliche Kündigung war unwirksam, da es an einer vorangehenden Abmahnung gefehlt hat.

Anmerkung:

Der vorliegende Fall hinterlässt ein äußerst unangenehmes Gefühl. Allen Beteiligten war bekannt, dass der Arbeitnehmer in nicht hinzunehmender Weise während der Arbeitszeit private Dinge erledigt hat. Der dadurch begangene Arbeitszeitbetrug wog aber nicht so schwer, als dass das Gericht die vom Arbeitgeber angekündigte Überwachung als zulässig und verwertbar angesehen hätte.

§ 32 Absatz 1 BDSG erlaubt die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten eines Beschäftigten für die Zwecke des Beschäftigtenverhältnisses nur insoweit, wie dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder danach für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

Insoweit und für diese Zwecke war der Einsatz des Key-Loggers nicht erforderlich.

Weitergehend dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen nicht zu dem Ergebnis führt, dass die Arbeitnehmerinteressen überwiegen. Insbesondere sind dabei Art und Ausmaß der Verstöße zu überprüfen. Angesichts von Art und Ausmaß darf die Maßnahme nicht unverhältnismäßig sein.

Im vorliegenden Fall hätte der Arbeitgeber nach dem ersten Gespräch, in dem eine geringfügige private Nutzung vom Arbeitnehmer eingeräumt worden war, die Überwachung weiter führen müssen und den Anlass dokumentieren müssen. Dann hätte eine verdachtsbezogene Auswertung erfolgen können.

 

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