BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016, Az: 7 AZR 140/15
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht vor, dass befristete Arbeitsverhältnisse, denen kein Sachgrund zugrunde liegt, nur bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren zulässig sind und während dieser Maximalbefristung eine Grundbefristung höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden kann.
Ausnahmen sieht das Gesetz nur bei Existenzgründungsunternehmen vor. Allerdings lässt das Gesetz auch abweichende tarifvertragliche Regelungen zu. Hintergrund hierfür ist die Überlegung, dass davon auszugehen ist, dass die Tarifvertragsparteien in einem vergleichbaren Kräfteverhältnis zueinander stehen, sodass dort einvernehmlich ausgehandelte Regelungen die Vermutung der Ausgewogenheit für sich haben.
In vorliegendem Fall hat das Bundesarbeitsgericht allerdings der Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien Grenzen gesetzt, die sich übrigens nicht aus dem Gesetz ergeben und daher grundsätzlich nicht nachvollziehbar sind. Das BAG hat nämlich entschieden, dass der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien insoweit bekannt sei, als die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Werte für die Höchstdauer der sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge (zwei Jahre und die Anzahl der möglichen Vertragsverlängerungen, dreimal) nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden dürften. Dies würde bedeuten, dass die Grenze bei sechs Jahren und neun Verlängerungen liege. Wie das Gericht auf diese Grenzen kommt, ist leider nicht nachvollziehbar.
Im konkreten hier entschiedenen Fall sah ein Tarifvertrag aus dem Bereich Bergbau, Chemie, Energie vor, das eine kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für maximal fünf Jahre zulässig war. Im Rang dieser Gesamtdauer war eine höchstens fünfmalige Verlängerung eines solchen befristeten Arbeitsvertrages vorgesehen.
Da sich diese Regelungen in dem vom BAG gesetzten Rahmen halten, hat das BAG den angegriffenen Manteltarifvertrag für wirksam erachtet.
