BAG, Urteil vom 20. Februar 2014, Az: 2 AZR 859/11
In der Praxis kommt es häufig vor, dass Personen, die zunächst im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung als sogenannte Leiharbeiter in einem Unternehmen zum Einsatz kommen, dort später fest angestellt werden. In vielen Fällen dient auch eine vorübergehende Beschäftigung als Leiharbeitnehmer als möglicherweise verlängerte Probezeit.
Im vorliegenden Fall war die Klägerin zunächst zwölf Jahre bei der Firma Anton Schlecker angestellt. Im Jahr 2009 gab es dort eine Änderung des Beschäftigungsmodells. Der Arbeitgeber führte die Filialen der damaligen Drogeriekette, die inzwischen insolvent ist, nicht weiter, das Arbeitsverhältnis wurde gekündigt. Die Klägerin wurde dann von einer Zeitarbeitsfirma angestellt, die sie daraufhin dem Nachfolgeunternehmen, der Firma Schlecker XL GmbH, die die Läden übernommen hatte, überließ. Sie arbeitete anschließend auf dem gleichen Arbeitsplatz mit der gleichen Tätigkeit weiter. Anschließend kam es dann wiederum zu einer Festeinstellung, diesmal bei der Schlecker XL GmbH. Einige Wochen später erfolgte dann von dort die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Klägerin war der Auffassung, dass die Vorbeschäftigung, insbesondere die Tätigkeit für das Zeitarbeitsunternehmen, als Beschäftigungszeit beim letzten Arbeitgeber anzurechnen sei. Hintergrund war die Frage, ob die sechsmonatige Wartezeit erfüllt war, die Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist: Arbeitnehmer, die mehr als sechs Monate beim Arbeitgeber angestellt sind, kommen in den Genuss der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes, können also nur noch aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden.
Das BAG hat die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vorliegend verneint und ausdrücklich festgestellt, dass eine Anrechnung von Beschäftigungszeiten bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht auf die Beschäftigungszeit beim späteren Hauptarbeitgeber anzurechnen sind. Dies gelte selbst dann, wenn die Situation, wie im vorliegenden Fall, zu einer gesonderten Missbrauchsprüfung Anlass gäbe.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich darauf berufen, der Arbeitgeber habe während des Einsatzes im Rahmen der Leiharbeit nicht das gesamte Arbeitnehmerverhalten beurteilen können. Die ersten sechs Monate dienten, unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit, auch dem gegenseitigen Kennenlernen und einer Beurteilung, ob eine Zusammenarbeit auf Dauer in Betracht kommt. Dies sei bei einem Einsatz eines Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer nur sehr eingeschränkt möglich, da der Verleiher zu diesem Zeitpunkt Arbeitgeber sei und die Arbeitgeberfunktionen wahrnehme.
