LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 04. März 2015, 2 Sa 31/14
Befristungen auf Wunsch des Arbeitnehmers sind relativ selten. Sie können jedoch einen wirksamen Befristungsgrund gemäß § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG darstellen. Für Arbeitgeber stellen solche Befristungsvereinbarungen aber ein nicht geringes Risiko dar: Kommt es bei Auslaufen der Befristung zu einem Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und will der Arbeitnehmer weiter arbeiten, muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses einen Befristungswunsch hatte. Selbst wenn dieser Befristungswunsch schriftlich im Vertrag festgehalten worden ist, kann es sein, dass der Arbeitnehmer behauptet, in Wahrheit habe er gar keinen Befristungswunsch gehabt und die entsprechende Regelung im Vertrag sei allein auf Wunsch des Arbeitgebers aufgenommen worden, um eine Befristung zu begründen.
Hier ist also Vorsicht geboten.
In der Vergangenheit war von manchen Arbeitgebern angenommen worden, von einem solchen Arbeitgeberwunsch als Befristungsgrund könne schon dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer mit einem arbeitgeberseitigen Befristungsangebot einverstanden sei. Dies ist natürlich nicht ausreichend.
Auch in dem vom LAG Baden-Württemberg entschiedenen Fall war die ursprüngliche Initiative zu einer Befristung vom Arbeitgeber ausgegangen. Aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles ist das Gericht aber dann zutreffend davon ausgegangen, dass letztlich die Befristung wirksam auf Wunsch der Mitarbeiterin erfolgt sei:
Ein großes Unternehmen hatte seinen leitenden Führungskräften ein Konzept „60+“ vorgeschlagen. Danach sollte das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres enden und es sollte eine Art Abfindung zur Überbrückung noch nicht fälliger gesetzlicher Renten etc. gezahlt werden. Neben der Klägerin bot der Arbeitgeber diese freiwillige Regelung auch nahezu 2.700 anderen leitenden Führungskräften an. Die Arbeitnehmerin hatte von August 2003 bis Dezember 2005 Zeit, sich zu überlegen, ob sie aus ihrem bisher unbefristeten Arbeitsverhältnis zu einer solchen Befristung mit Ausgleichszahlung wechseln wollte. Kurz vor Ablauf der Frist im Dezember 2005 unterschrieb die Klägerin das Angebot für das Konzept „60+“. Später wollte sie über das 60. Lebensjahr hinaus weiter arbeiten und hatte mit der Begründung geklagt, die Vereinbarung sei unwirksam. Es fehle an einem vom Gesetz anerkannten wirksamen Befristungsgrund. Daher sei sie nach wie vor in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig.
Das LAG ist dem nicht gefolgt.
Auch wenn die Initiative zur Umwandlung des unbefristeten in einen befristeten Vertrag vom Arbeitgeber kam, kann trotzdem ein Fall des § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vorliegen, wonach die Befristung wegen „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen“ wirksam ist. Es ist nicht erforderlich, dass der Wunsch nach einer Befristung vom Arbeitnehmer ausgeht. Vorliegend hatte das LAG aber besonders berücksichtigt, dass die Klägerin 28 Monate Überlegungszeit hatte. Je mehr Zeit seit der Initiative des Arbeitgebers vergangen sei, desto weniger könne die Entscheidung des Arbeitnehmers als bloße Reaktion auf das Arbeitgeberangebot verstanden werden. Nach so langer Zeit stelle das Einverständnis des Arbeitnehmers mit einer nachträglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses keine bloße Reaktion mehr auf das Arbeitgeberangebot dar. Wer sich, wie hier, im Rahmen einer Aktion nach über zwei Jahren für eine Befristung mit erheblichen finanziellen Leistungen des Arbeitgebers entscheide, werde vergleichbar dem Fall tätig, dass der Wunsch und die Initiative vom Arbeitnehmer ausgehen. Der Wunsch der Annahme sei vom Arbeitgeber nicht beeinflusst gewesen. Insbesondere hätte dieser in keiner Weise gedrängt, sondern ausreichend Zeit und Überlegung gegeben. Die Entscheidung für das Konzept „60+“ sei selbstbestimmt und eigenverantwortlich gefallen. Auch die große Zahl leitender Führungskräfte, die das Angebot ohne Nachteile abgelehnt hätten, zeige, dass hier eine eigenverantwortliche Entscheidung getroffen worden sei.
Praxistipp:
Plant ein Arbeitgeber eine solche „Verjüngung“ der Führungsmannschaft, ist dies nicht kurzfristig möglich. Vielmehr muss den Mitarbeitern ausreichend Bedenkzeit gegeben werden und es darf seitens des Arbeitgebers keine Einflussnahmen geben, beispielsweise laufende Erinnerungen, Ermahnungen oder eine sonstige Einflussnahme.
