BAG, Urteil vom 21. Juni 2012, 8 AZR 364/11
Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin im Rahmen eines befristeten Vertrages beschäftigt. Anders als andere vergleichbare Arbeitnehmerinnen wurde sie jedoch bei Ende der Befristung nicht in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen. Die Arbeitnehmerin behauptet nun, sie sei aus ethnischen Gründen als Arbeitnehmerin nicht deutscher Herkunft benachteiligt worden. In der Bezirksverwaltung des Arbeitgebers, in der sie beschäftigt sei, gebe es nur deutsche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dies sei ebenso ein Indiz für eine Benachteiligungsabsicht wie die Tatsache, dass der Arbeitgeber zunächst eine Fusion als Grund für die verweigerte unbefristete Beschäftigung genannt habe, während später angebliche Fehler und Leistungsmängel vorgeschoben worden seien.
Im vorliegenden Fall hatten die ersten zwei Instanzen der Klägerin sowohl eine Entschädigung als auch einen Schadenersatz wegen der angeblichen entstandenen Benachteiligung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft zuerkannt. Das BAG hat die Entscheidung aufgehoben und den Fall an das LAG zurückverwiesen, da in der Rechtsmittelinstanz ein abschließendes Urteil aufgrund noch fehlender Sachverhaltsaufklärung nicht möglich war.
Aus Sicht des BAG stellt die Beschäftigung nur deutscher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dem Betrieb (Bezirksverwaltung), in dem die Klägerin beschäftigt war, kein Indiz für eine Benachteiligung dar. Dies gilt insbesondere deshalb, da in anderen Betrieben des gleichen Unternehmens Arbeitnehmer aus insgesamt 13 Nationen beschäftigt waren.
Allerdings hat das BAG grundsätzlich festgestellt, dass vom Arbeitgeber zunächst gegebene falsche, wechselnde oder in sich widersprüchliche Begründungen für eine benachteiligende Maßnahme (hier: Keine Entfristung des Vertrages) sehr wohl ein Indiz für eine Benachteiligungsabsicht des Arbeitgebers sein können. Daher musste der Fall zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen werden.
Praxistipp:
Das AGG ist für viele Arbeitgeber insbesondere dann, wenn keine spezialisierte Personal-Rechtsabteilung besteht, eine Ansammlung von Untiefen und zu meist teuren Gefahrenquellen. Daher sollten nicht nur Stellenausschreibungen (siehe oben) von vornherein arbeitsrechtlich überprüft werden, sondern auch die gesamte Kommunikation mit Beschwerdeführern. Hier ist insbesondere die betriebliche Organisation gefragt: AGG-Beschwerden dürfen nicht zunächst auf Abteilungs- oder Betriebsebene behandelt und dort möglicherweise unzutreffend vorläufig beschieden werden. Vielmehr sollte die interne Anweisung gegeben werden, dass solche Beschwerden ausschließlich zentral durch Personal- oder Rechtsabteilung bearbeitet oder an einen externen Experten vergeben werden. Nur so lassen sich zuverlässig Fehler, Widersprüche etc. vermeiden.
