EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018, Az: C-46/17

Zunächst ist grundsätzlich allgemein anerkannt, dass auch in Arbeitsverträgen eine Beendigung dieses Vertrages mit Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers grundsätzlich zulässig ist.

Eine „normale“ Befristung scheitert daran, dass zuvor bereits ein Arbeitsvertrag bestand, der nur verlängert werden soll und häufig auch ein Befristungsgrund fehlt.

Gerade in Zeiten fehlender Fachkräfte wird es daher für Unternehmen immer wichtiger, bisherig beschäftigte Arbeitnehmer möglicherweise über das reguläre Renteneintrittsalter hinaus noch im Betrieb zu halten. Dies setzt aber voraus, dass eine auch befristete Verlängerung des Vertrages rechtssicher möglich ist.

Grundsätzlich sieht das deutsche Recht vor, dass die sehr strengen deutschen Regelungen im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen Ausnahmen vorsehen können, ohne dass es sich hier beispielsweise um eine Diskriminierung aufgrund des Alters handelt. Letztes war gegen solche „gewillkürten“ Befristungen im Anschluss an das Erreichen der Regelaltersgrenze behauptet worden.

Der EuGH hat hier nun Rechtssicherheit geschaffen. Es stellt gerade keine verbotene Diskriminierung dar, wenn mit (notgedrungen älteren) Arbeitnehmern eine Vereinbarung zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den ursprünglich vorgesehenen und gesetzlich geregelten Renteneintritt hinaus erfolgt.

Eine Diskriminierung liege nur dann vor, wenn eine Person wegen ihres Alters in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfahre, als eine andere Person erfährt.

Wenn aber, was auch der EuGH bereits entschieden hat, die automatische Beendigung von Arbeitsverträgen bei Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist und ältere Arbeitnehmer nicht diskriminiert, dann erst recht nicht die von beiden Seiten zu treffende Verlängerung eines solchen Arbeitsverhältnisses. Der EuGH geht zu Recht davon aus, dass eine Fortsetzung nur dann vereinbart werden wird, wenn beide Seiten dies als vorteilhaft erachten.