BAG, Urteil vom 28. März 2017 – Az: 2 AZR 551/16
Es kommt zwar selten vor, aber auch solche Fälle gibt es:
Im konkreten Fall hatte der Betriebsrat den Arbeitgeber aufgefordert, eine langjährig beschäftigte Mitarbeiterin zu entlassen, hilfsweise, sie auf einen anderen Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung zu versetzen. Als Begründung gab der Betriebsrat an, es habe verschiedene Vorfälle zwischen der zu kündigenden Arbeitnehmerin und ihren Arbeitskollegen gegeben, die allerdings schon mehrere Monate zurücklagen. Der Arbeitgeber kam daher dem Entlassungsverlangen des Betriebsrats nicht nach.
Der Betriebsrat hat daraufhin ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet, um den Arbeitgeber gemäß § 104 Satz 2 BetrVG zur Entlassung der Mitarbeiterin zu zwingen. Das Arbeitsgericht hat dem Betriebsrat Recht gegeben und die Arbeitnehmerin wurde dann entlassen, und zwar außerordentlich fristlos sowie hilfsweise fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Dagegen hat sich diese Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage gewehrt. Sie hat einerseits erklärt, ein wichtiger Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung liege nicht vor. Auch eine ordentliche Kündigung sei nicht gerechtfertigt, da es an betriebsbedingten Kündigungsgründen, beispielsweise dem Wegfall des Arbeitsplatzes, fehle. Dieser müsse bei ihrem Ausscheiden neu besetzt werden. Es bestehe somit kein dringendes betriebliches Bedürfnis an der Kündigung.
Alle drei Instanzen haben dann zwar der Klage insoweit Recht gegeben, als die außerordentliche fristlose Kündigung für unberechtigt gehalten wurde. Die betriebsbedingte ordentliche Kündigung hielt jedoch einer gerichtlichen Überprüfung, zuletzt auch durch das BAG, stand.
Das BAG hat die Frage, ob betriebsbedingte Gründe im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vorliegen, gar nicht mehr im Einzelnen geprüft. Allein die rechtskräftige Entsheidung des Arbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zu entlassen hatte, stellt nach Auffassung des BAG ein dringendes betriebliches Erfordernis dar und hat die Kündigung gerechtfertigt.
Hintergrund hierfür ist auch, dass der Arbeitgeber anderenfalls in eine nicht aufzulösende Zwickmühle geraten wäre, wenn ihm das Arbeitsgericht die Kündigung aufgibt, die Kündigung aber gleichzeitig vom gleichen Arbeitsgericht wegen fehlender betrieblicher Gründe für unzulässig gehalten worden wäre.
Fälle wie der vorliegende sind selten, da der Betriebsrat sich in der Regel eher dafür einsetzt, Kündigungen zu vermeiden, als solche vom Arbeitgeber zu verlangen. Die wenigen diesbezüglichen Fälle betreffen dann Sachverhalte, in denen es beispielsweise zu einer sexuellen Belästigung oder ausländerfeindlichen bzw. gewalttätigen Aktivitäten im Betrieb kommt.
