BAG, Urteil vom 20. Januar 2016, Az: 7 ABR 535/13

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber nur dann an andere Unternehmen überlassen werden dürfen, wenn der Arbeitgeber über eine behördliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. Von einem Überlassen – im Gegensatz zur Tätigkeit auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrages – ist in der Regel dann auszugehen, wenn das andere Unternehmen das Weisungsrecht ausübt.

Kommt es trotzdem zu einer – dann unerlaubten –Arbeitnehmerüberlassung, sieht § 9 Nr. 1 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) vor, dass dann automatisch ein direkter Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer einerseits und dem Entleiher als Arbeitgeber andererseits zustande kommt.

Dies gilt – und darauf hat das Bundesarbeitsgericht in der vorliegenden Entscheidung nunmehr abgestellt – nur dann, wenn es tatsächlich zu einer Überlassung gekommen ist, d. h, zu einer Tätigkeit für den Entleiher.

War eine Arbeitnehmerüberlassung nur vorgesehen, kommt es aber nicht zur konkreten Beschäftigung beim Entleiher, sind die Voraussetzungen für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zwischen Arbeitnehmer und Entleiher nicht gegeben.