BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – Az: 7 AZR 797/14
Auch dieses Urteil des BAG befasst sich mit den Grundlagen des Befristungsrechtes und ist für die Praxis besonders bedeutsam. Im zugrundeliegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn eine noch nicht unterzeichnete, die Befristungsabrede enthaltene Vertragsurkunde (Arbeitsvertrag) übergeben. Der Arbeitnehmer hatte den Arbeitsvertrag in doppelter Ausfertigung unterschrieben und beide Exemplare an den Arbeitgeber zurückgegeben, damit dieser gegenzeichnet. Die Unterschrift des Arbeitgebers unter den Arbeitsverträgen und deren Rücksendung an den Arbeitnehmer erfolgte jedoch erst, nachdem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit bereits aufgenommen hatte. Der Arbeitnehmer hat dann auf Feststellung geklagt, dass vorliegend ein unbefristeter und kein befristeter Vertrag zustande gekommen war.
Er hat Recht bekommen.
Hintergrund zum Verständnis dieser Entscheidung ist die gesetzliche Regelung in § 14 Abs. 4 TzBfG. Danach ist zu einer wirksamen Befristung eine schriftliche Befristungsvereinbarung erforderlich. Diese muss nicht isoliert vereinbart werden. Es reicht aus, dass die Parteien beispielsweise, wie in der Praxis üblich, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen.
Dieser schriftliche Arbeitsvertrag mit der schriftlichen Befristungsabrede muss allerdings von beiden Seiten unterzeichnet sein und beiden Parteien in unterzeichneter Form vorliegen, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt. Eine spätere Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages reicht nicht aus. Hier kommt dann keine Befristung zustande, vielmehr freut sich der Arbeitnehmer über einen unbefristeten Vertrag.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer die von ihm unterzeichneten Vertragsexemplare wieder an den Arbeitgeber zurückgesandt. Dort fehlte allerdings, um das Schriftformerfordernis zu erfüllen, noch die Unterschrift des Arbeitgebers. Ferner hätte mindestens ein von beiden Seiten unterschriebener Vertrag dem Arbeitnehmer vor Arbeitsaufnahme vorliegen müssen. Beides war nicht der Fall. Daher fehlt es am Merkmal eines schriftlichen Vertrages bzw. einer schriftlichen Befristungsvereinbarung. Da der Arbeitsvertrag an sich wirksam geschlossen worden ist und nur die Befristungsabrede unwirksam ist, liegt ein unbefristeter Vertrag vor.
Es reicht auch nicht aus, dass der Arbeitgeber rechtzeitig vor Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers den Vertrag unterschrieben hat. Vielmehr muss dem Arbeitnehmer, so das BAG, die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde vor Aufnahme seiner Tätigkeit zugegangen sein. Erhält der Arbeitnehmer den vollständigen Vertrag erst nach Arbeitsaufnahme, heilt dies die unwirksame Befristung nicht.
Praxistipp:
Diese Regelung ist insbesondere für Unternehmen gefährlich, die mit kurzfristig einzustellenden Aushilfen arbeiten. Der Autor hat sich während seiner Studentenzeit in Köln Geld als Aushilfsfahrer bei einer Spedition verdient. Wenn dort morgens ein Fahrer nicht zur Arbeit erschien, rief der anwesende Meister die studentische Aushilfe an, die dann die Tagestour übernahm. Da im gewerblichen Bereich die Arbeit in der Regel schon sehr früh, insbesondere vor Beginn der Arbeitszeit in den Büros aufgenommen wird/wurde, kam es erst im Verlauf des Vormittags, nach Arbeitsaufnahme der Personalabteilung, zum Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages. Wäre das Studium also nicht erfolgreich gewesen, hätte der Autor eine Dauerstellung als LKW-Fahrer jedenfalls sicher gehabt.
Ähnliche Konstellationen gibt es in vielen Unternehmen. Hier empfiehlt es sich, dem Meister oder Vorgesetzten, der für die Einteilung von Aushilfen zuständig ist, vorformulierte arbeitgeberseitig unterschriebene befristete Arbeitsverträge in Formularform zur Verfügung zu stellen. Diese müssen dann nur noch hinsichtlich des Namens des Arbeitnehmers ausgefüllt und von diesem unterschrieben werden. Geschieht dies vor Arbeitsaufnahme, ist die Befristung wirksam. Dies bedarf in der Praxis häufig auch intensiver Schulungen.
